1、HR不喜欢和面试者谈薪资？
在很多人印象里，和HR谈薪资待遇，简直就是“罪过”，生怕让对方不高兴。其实，大可不必。因为只要HR够专业，他们都清楚，员工或者应聘者谈薪资，说明他们在意这些。换句话说，薪资是驱动他们努力工作的动力之一，反而是那些“混吃等死”“无所谓”的应聘者，更让他们担心是否会给自己的公司创造价值。
2、面试前电话里问薪资，一定是悲剧吗？
很多人面试前和HR通电话时，都会先询问下工资待遇，但是其中有不少人要么遭到拒绝，要么遭到质疑，比如“电话里不方便透露”或者“连岗位都不了解就直接问待遇、太功利”等等。但是应聘者折腾半天，到了面试地点，才发现对方给的待遇和预期天差地别的状况，并不乏见。
难道面试者的时间就不珍贵？难道一定要等到面试时候才可以讨论这个话题吗
未必！那如何发问才能不引起对方方案呢？建议，先对公司和岗位有所了解；询问的时候，不问具体薪资，委婉询问薪资范畴；如果你能在电话中与HR“相谈甚欢”，在对公司和岗位有所了解后，表示出自己对该工作的意向，那么委婉的询问HR薪资范畴也未尝不可。
3、对薪酬水平一概不知。
几乎所有的面试都会涉及这个问题，如果你对面试公司非常有意向，却不了解自己的“价值”，完全等着对方开价，那结果待遇通常不会太令自己满意。之前有个朋友应聘一家很中意的公司，在面试被问到期望薪资时，他告诉对方，不低于之前的工资水平就行，最后入职时的工资和他之前的工资一毛一样。。所以，在面试前，就结合市场行业和自身实力，给自己定一个合理的期望值，很有必要。
4、如何理解8K-16K的薪资？
投递简历的时候，我们常常会看到应聘职位上赫然写着8K-16K的薪资水平，这个浮动范围是什么概念呢？简单说，除非有特别特别出彩的人，否则很难在求职时有希望接近这个数字。而对于绝大多数人来讲，16K就是广告效应，负责把你的眼球吸引过来，然后它就完成了自己的使命。事实上，8K才是这个公司愿意支付的真实薪水，上下浮动20%~30%不等。当然，也不排除这个8K是在底薪+各种福利+各种补贴之后的平均月薪。
5、不要因为薪资低就立刻拒绝。
实际应聘过程中，会有一些单位在一开始就给出待遇。也许给出的数字，并不是你的理想薪资，但建议不要立刻起身走人，而是先深入沟通一下。等面试临近结束时，根据整体面试评估情况，再向HR了解是否有提升的可能，如果不行在拒绝也来得及。要知道，作为谈判方，在谈判伊始，给自己留出空间是常规策略。
6、如何开出一个不会被拒绝的价格？
具体开价多少，主要取决于几方面因素，你自身定位和价值，你面试的表现，行业和应聘职位的平均水平，应聘公司用人紧迫程度。如果你觉得公司正好处于要人的紧迫阶段，而且负责人对你很满意，大可开得高一些。如果不够自信，那按照招聘启事上面的价格开就好了。比如，“我了解到，公司的岗位薪资是8k～15k，如果有幸加入贵公司，我希望我的薪资不低于10K。
7、怎样提出你期望的薪资，才更保险？
如果HR问你的期望薪资是多少？建议，你先反问一下公司的薪资结构式是怎样的？通常对方的答案会包括月度薪资或者年度薪资，具体有底薪、绩效奖、餐补、话费补贴、五险一金、期权、股票等等，还可能涉及涨薪规则和次数之类。然后根据自己的预期，再结合公司的薪资结构，提出自己的期望值。
8、如果HR认为你提的期望值太高了，怎么办？
按照上述方式，提出自己的期望值后，如果HR回复说有点高，或者对方好奇你给出的数字依据，那你可以这样说：
1）自己上一份工作的薪资水平是多少？
2）个人预期涨幅是多少？
3）应聘岗位的行业平均水平？
4）自己的专业、能力和岗位匹配度有多大，预计自己可以给公司带来多少利益，等等。
把这些因素都列出来之后，HR会根据自己的权利来判定是否可以给你调整，如果做不了决定，会再向用人部门或者领导报批。
9、薪资构成要搞清楚！
谈薪资，一定要搞清楚公司的薪资构成，然后尽量把月薪或者基础薪资谈高一点。因为有的公司，月薪分为底薪+绩效，比如HR和你谈的月薪是14K，其中的底薪可能只有6K,剩下的8K是绩效工资，而绩效工资并不是保底薪资，而是和你的绩效考评挂钩，每个可能会有一个系数范围比如0.8-1.5，如果你某个月绩效系数是1，那你这个月的绩效就可以拿到满额8K，但是如果是0.8，那就只能拿到6400元。
10、对方问薪资预期，回复不要太直白。
比如，“您觉得以我能力来看，给多少合适？”，这样的回答，就像是在问对方“你觉得我值多少钱”，不仅过于直白，本身就有点虚，而且还太主观，因为单从简历或者几句对话上，很难证明你是否有能力，所以对方很难给出答案。倒不如换句话问，比如“你们这个职位的预算大概是多少”。
应届生的第一份工作，该怎么确定自己的薪资要价呢？有什么技巧吗？对薪资这块主要结合多种因素。一、首先看工作的地点，在北上广深这些城市的话因为生活成本高，薪资待遇较其他地方而言高一些。第二、看所处的行业，在互联网电子通信行业工资相对而言对于传统制造也来说高很多。第三、职位来讲就业初期从事技术方面工作比如IT类工程师薪资待遇比较高。第四、主要看你的自身能力水平，学校的级别，所获的证书学习成绩，自身能力提升这些。本人在找工作时，首先要确定自己的职业方向，规划今后的职业生涯规划，比如前景，提升潜力这些，尽可能去一些高新技术公司和产业，大公司是应届毕业生的最好选择平台，比较正规流程化。在薪资待遇方面应届生不必提太多的工资，主要平台很重要，毕竟学校刚刚出来，主要积累经验和提升自身能力的时候，薪资可以参考一些招聘网站这个职位的工资水平，及对自己能力做一个评估，从而进行指导。
薪资的设定，要结合很多因素。我们也看到很多求职者对市场行情以及自身把握不准，当然还有一种情况就是要钱要少了，自己后知后觉又悔不堪言。不管哪一种总结下来，都是定位不准。在人力资源管理中有个词被HR们常常提起，那就是“人岗匹配”。人岗匹配简单的说就是人的能力和岗位要求之间卡位，所以薪资也适用。薪酬如果不匹配，过高会造成企业人力成本负担，过低会失去竞争力造成人员流失。因此企业对薪资的设计都会结合外部和内部环境进行合理的分析基础上。了解了这个情况后，作为个人也要从这个思路出发，评估自己的能力在行业中的发展情况、企业自身、岗位要求和胜任力，给自己“卡位”。另外，提醒求职者那些面试时候对于薪资模糊不清或者承诺的远远高于市场合理价位的情况都要小心，往往陷阱也在其中。
你要做自媒体运营，那麼你最先要了解从业自媒体运营的员工大约能取得怎样的薪水， 还可以问一问身旁已经做该工作的好朋友，让自身在薪酬这方面儿先有一个标准值，随后再对自身的工作能力、专业能力做一个评定，随后谈薪酬的情况下便于于左右波动，假如认为自已跟身旁的同行业比相对性优秀，那麼充分可以在平均的基本上把薪酬提高一些。
假如认为自身的工作能力稍有缺乏，那么就尽可能规定一个平均薪资就可以，最重要的是先找出一个好的进步服务平台，随后根据之后的勤奋不断提高自身的专业技能。跟招聘者谈薪酬，除开要分辨自身的专业能力以外，还得提早掌握用人单位的薪酬福利规范，招聘网站得出的薪酬范畴可以当做大家谈薪酬的一个标准值，但是，HR为了更好地吸引住越来越多的应聘者递送 个人简历 。
一般都是把薪水标底过高，例如你需要招聘面试XXX企业的文案编辑职位，招聘职位得出的薪酬信息内容是4000—6000，那麼你能把期待薪酬定到4500—5500，假如招聘者对你的专业能力充足认同，可是又想放低薪水，那麼起码也会照料一下你的“期待值”，最少不容易用3500的薪资来消磨你。不贪，便是不必超过价格行情过多，脱离实际的规定，顾主又不迷糊，不太可能谈得拢。不忍心，便是小于本身 使用价值 的工作中，不必也好。
机遇多多的，自身对自已有信心就可以了。此外，谈薪酬的情况下，要列举本身使用价值的证实，如果是市场销售，就需要说自个的实例，给企业提供的盈利。如果是技术性，就需要怎么用技术性盛典解决了这些问题，给企业提供了 合同书 。 总而言之，你的实际价值要根据实际的例子和数据信息反映出去，不必泛泛的说。
