实习生如何学会在职场中顺势而为？
作为实习生，在职场中顺势而为，可以参考以下几个建议：
1. 了解公司文化：努力了解公司的价值观、文化和规定，尽快适应并与之融入。遵守公司的行为准则，尊重公司的规则和制度，以及与同事们建立良好的合作关系。这将有助于你更好地适应和融入工作环境。
2. 提升技能和知识：积极利用实习期间的机会，不断学习和提升自己的技能和知识。参与培训、研讨会，主动请教和学习经验丰富的同事。通过不断学习和提升自己的能力，为自己在职场中的表现和发展奠定坚实的基础。
3. 建立良好的人际关系：与同事们建立良好的人际关系是非常重要的。尽量主动与同事们交流，关注他们的需求和兴趣。倾听和尊重他们的观点，建立互信和共赢的工作关系。与他们建立良好的合作关系，能够帮助你更好地适应和融入团队。
4. 感兴趣并参与公司事务：对公司的业务和项目表现出浓厚的兴趣，并尽量主动参与其中。积极参与团队会议和讨论，提供自己的观点和建议。展现你的积极性和学习热情，展示自己的能力和潜力。
5. 接受挑战和承担责任：愿意接受一些挑战和额外的工作责任，展示自己的能力和价值。尽量主动地寻找并承担一些额外的任务，展示你的主动性和适应能力。
6. 不断反馈和改进：保持积极的学习态度，接受来自上级和同事们的反馈，并尽快采取行动改进。不断反思自己的表现和工作方式，积极改正不足之处。这种持续的自我反省和改进将有助于你在职场中不断成长和进步。
请记住，作为实习生，你的目标是学习和积累经验，所以保持谦卑和开放的心态，不断学习和成长。积极应对挑战，与同事们合作，以及不断改进自我，将有助于你在职场中顺利发展。祝你实习顺利！
怎样让实习生融入企业文化
如何尽快融入企业文化
如何尽快融入企业文化，我们都知道每个企业都有自己的企业文化和独特的企业氛围，对实习生来说只有尽快的适应工作环境，才能够稳定工作获得进步，下面就一起来学习一下如何尽快融入企业文化，希望对大家有帮助。
如何尽快融入企业文化1
一、重视“首因效应”的作用，让新员工一进入企业就要让他们感受到企业的安全文化氛围。例如：新员工入职培训时由高层领导给新员工讲安全课、讲企业的安全文化故事、有专人带新员工参观企业安全文化展厅、体验安全体感设备等。
二、重视安全标杆的激励作用，激励新员工向他们学习。可以让安全标杆人物给新员工分享他们的安全成就、故事、安全经验做法等。
三、重视过往的事故案例和安全价值观对新员工的教育。以前看过一家大企业的安全数据，发现70%的伤害事故都是发生入职一年以内的员工身上，所以一定要重视新员工的安全教育，要通过真实的案例分析和风险点告知强化员工的风险意识。另外要加强安全价值观和安全理念的宣传教育，公司级安全考试内容里要有企业的安全理念和安全保命条例的内容，并且这是不允许答错的，答错的就要补考。
四、重视班组对新员工的管理。新员工能否融入企业的安全文化，最重要的还是在班组层面。前面的公司级、车间级安全教育做得再好，领导讲话、安全参观等活动做得再好，如果到了班组里却是另外一回事，就会让新员工感觉前面的都是假的，会让他们产生很深的失落感。班组长对新员工的管理尤其要关注这三点。
1、开好班前会。班前会要有仪式感、要对新员工讲清楚岗位风险点和注意事项。
2、快速提高新员工的作业技能（包括安全技能）。用“师带徒”制，根据不同工种不同岗位的风险来制定培训计划，把相应的危险源和标准作业程序用可视化的方式方便新员工快速掌握都是非常好的做法。
2、要关心新员工的思想状态、多听取他们的想法和反馈并积极帮助他们解决。
五、培养新员工的安全行为习惯、鼓励他们践行企业安全文化的价值观和安全理念。把普遍要遵守的安全行为要求列成清单、做成正确行为和错误行为的图片对比或小视频有利于员工理解行为安全的要求，对表现较好的新员工多进行表扬和肯定，对表现不太好的员工也要多进行沟通和鼓励，对违反安全保命条例的员工就要按制度去处理。
如何尽快融入企业文化2
首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的`理念，积极克服进入陌生环境的不适应；如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。
接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。
新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。
在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。
2017如何尽快融入企业文化
我们身为新 入职 的员工，需要快些适应新环境，在面对新的 企业 文化 ，我们应该如何尽快融入?我为你带来了“融入企业文化”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
实习生如何快速融入企业文化?
1、摆正心态，快速进入工作角色
首先我想说的是心态，每个实习生在进入门店之前，就要调整好自己的心态，定位好自己的角色，准备迎接挑战。简单地说，就要把实习当作你的正式工作来对待，好好把握机会，快速进入工作的角色。
因为机遇总是青睐有准备的头脑，公司最看重的能力就是你的忠诚和品德，毛主席也说过，一个人能力可以有大小，但是态度不积极就会让整个事情溃败了。既然咱有机会进入漱玉平民实习，就要想着如何在这里立足干好，而不是想着再换东家。
2、努力学习专业知识，不断将理论与实践相结合
虽然我们在学校里已经学了不少的专业知识，但在实际工作中远远不够用，况且再多的理论知识也需要实践的运用，才能真正起作用。医药是一个非常专业的行业，对于拿不准的东西一定要问、要落实、要求证。你不能因为你的不专业而给顾客拿错药，那样的后果不堪设想。
比如卖衣服的，顾客需要L号你却拿了S号，顾客穿不上还可以脱下来;但我们给顾客拿错药，就会给顾客的生命健康造成威胁，我们的岗位虽小，但责任重大，只有专业的服务，才能得到顾客的信赖。
同时在实习的时候，要勇于表现自己的特长，让你的指导师和领导发现你的能力，知道你的长处，让他们记住你。实习就是晒骡子晒马，有本事的自然敢于出来溜溜。
3、积极主动的接受领导的工作安排
谨记，一定要积极主动的接受领导安排，而不要说什么：“啊，这个好难!”、“这个我完不成呀!” 、“能不能换别人呀?”这话只要说出口一次，领导的心情就会变了，觉得你爱推事儿，这是 职场 大忌，何况你还是个实习生就推事儿，以后还怎么了得?不会做就要问清楚，不要不懂装懂，然后拿错药引出一系列的麻烦。任何时候，领导都喜欢积极主动的勤快人，而不是常常惹麻烦的闹事精。为了一个好的实习鉴定，咱实习也要好好表现是不?
4、尊重前辈，主动学习
不要等着前辈手把手地去教你们什么服务技巧，天天这么忙，前辈们即使有心教你，也没有时间啊!所以你要学会察言观色，主动学习，多看看前辈们是如何接待顾客，如何和顾客交流的?因为公司不是学校，需要的是能帮助公司创造效益的人，现在每个实习生都有指导师带教，这是公司给你的福利，所以我们务必要尊重前辈，主动学习跟上节奏，因为实习期也是给你发工资的不是?
5、简单的事情重复做，重复的事情简单做
不要觉得每天做同样的事情很无聊。要学会分析，为什么有的前辈大保健关联的较好?为什么有的前辈忠实顾客较多?为什么有的商品直接关联起来效果较好?在客流高峰和低峰的时候我的主要工作重心是什么?不要和顾客沟通的时候一问三不知，不要在顾客询问的时候躲避，不要忙于自己的事情将顾客晾着不管。说话做事不要完全以自我为中心，特别是跟顾客讲话的时候，更要小心，过过脑子再说不要引起顾客服务投诉。专业服务顾客，才能赢得顾客的信赖。
6、善于 总结 ，提高工作效率
善于总结，才是实习的硬道理。每一个同事都有自己的长处，都有独门暗器，观察并学习他们的工作方式，思维技巧，更重要的是多与他们交流，让自己就像一个真正的学生，平时更要注意珍惜时间，提高工作效率。
比如上班时间不要到处流窜!该打扫卫生的时候打扫卫生;该盘点的盘点;该学习商品知识的学习商品知识;不要等到下班的时候你的工作还有一大堆，磨磨唧唧的。要有时间观念，排好的班次，不要今天有事，明天也有事，后天还有事或者不管领导批不批假，“我已经买好票了”，你说是让你退票呢还是让你回家呢?如果大家都以自我为中心，大家都有自己的事，那么店里没有人上班了就有关门吗?
通过实习，看到自己的不足，发现自己的长处，做好找工作的充分准备，有时候你会发现，最好的机会永远就在身边，看你准备的好不好了。不要领导想给你报后备店长的时候，你才发现自己很多东西还都没有学会，记住，机会只留给做好准备的人。
实习、工作的日子让我收获了大学课堂里没有的知识，以及为人处事的许多道理与 方法 ，学会了自主学习，也学会了严谨的工作态度、精益求精的工作作风，同时也学会了责任。
华为如何让新员工快速融入企业文化?
什么是企业文化
想要研讨华为的企业文化是如何塑造的，有必要先来探讨一下什么是企业文化。荷兰的心理学家霍夫斯泰德在六十年代就开始进行关于文化的研究。他给文化的一个定义说：文化其实是在一个环境下，人们共同拥有的心理程序，他能将一群人与其他人区分开来。既然是心理程序，其实也可以说文化实际上是一种内驱力。
华为在二十多年前已经意识到了文化的重要性，所以任老板曾经提出来说：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。1996年华为开始研讨华为基本法，用了两年时间定稿的华为基本法，其实就是一部华为文化的概括。荀子在《劝学篇》中说：蓬生麻中，不扶自直。意思是说蓬草如果生在麻丛当中，不用扶也会长得很直。这说明了塑造环境的重要性，而塑造环境最重要的就是塑造我们的文化!
既然文化如此重要，应该怎样来塑造呢?霍夫斯泰德在《文化与组织》一书中提出了洋葱模型。指出文化由内而外包含四个方面：象征物、英雄人物、仪式、价值观。纵观华为企业文化的建设过程，虽然无意，但却契合了此四个层次的建设：
在四个方面中最核心、也是最重要的就是价值观，是人们所理解和相信的关于真善美、关于事情的重要优先顺序、关于好恶等的观念。华为的核心价值观实际上是有提炼的，大家耳熟能详的“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”是最核心的精髓。但其实是有相对来说更加详细的六条，我们称之为六大核心价值观：成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信和团队合作。
洋葱模型的最表象的一层是象征物。比如我们看到的服装、听到别人说的语言以及标志，像公司的logo等等。举个例子来看，华为在象征物这方面，用非常精辟的语言，提炼出简洁明了的核心文化，并通过多种 渠道 进行有效的宣传：大家如果看了《以奋斗者为本》这本书，就会看到不管是在EMT会议纪要中，还是在任老板的讲话当中，从1995年开始一直到现在，每一篇讲话或者是每一个会议主题当中其实都是围绕着企业文化进行的，而且二十多年来一直是一致的;触手可及，发给每个人工作用的 笔记本 上，用中英文双语地阐述了华为的愿景及六大核心价值观，同时配以华为真实的工作图片，形象而简洁易懂。各位参加华营培训时，每人都会发一个华为的笔记本，方便时大家可以拿出来核对下看是不是这样的。
第二层是英雄人物。像我们中国的英雄人物是岳飞，美国的英雄人物是林肯等，英雄人物的性格追求代表了我们文化的底蕴，也就是倡导的个性。华为在这一部分，选择奖励大部分员工。比如金牌员工，“明日之星”这两类人合起来基本上就是四到五万人，同时，不仅仅是把这些人选出来就可以，他们的 事迹 都会被总结出来在《管理优化报》、《华为人报》上宣传。这些人就是企业的英雄，企业的英雄就是我们的榜样。
第三层是仪式，这是实践文化的一种集体活动，比如写 文章 、歌咏比赛、新年晚会……我从1998年进华为时起就深刻地体会到了华为的仪式感。华为每年的迎新晚会上，不管是唱的歌曲，还是表演的节目，都是在围绕着华为的文化进行的。比如市场部唱的“雄赳赳气昂昂跨过太平洋”;生产部(现供应链管理部)唱的“我们工人有力量”……等，基本上都是着眼自己的工作重心明志的!包括我在今年年前刚帮华为一个朋友写了一个剧本，这个剧本就写了公司的某一项产品给客户带来的几个问题。我问他写这个剧本要干什么?他说我写这个剧本是要在晚会上编排出一个小品，来让我们产品部的同事看到产品的质量不稳定带给客户的体验是多么得糟糕，实际上这也就是一种自我批判，只有自信的人才会勇于自我批判。
虽然华为在1996年开始进行企业文化建设时，应该还没有接触到洋葱模型，但它在塑造企业文化的过程中却有意无意按照了这四个模式来进行，并且都卓有成效，也可以说从另一个角度上也验证了这一理论的正确性。
在企业当中如何推动文化的落地，使文化成为企业的凝聚力，是生生不息的活力。
企业文化的建设说起来好像是一个很虚的事情，有点老虎咬天无从下口的感觉。我个人认为：要建设企业文化并有效落地，实际上涵盖三个方面：融合—理解—践行，缺一不可。这当中的“融合”是指文化的建设和企业其他的治理机制应当是完全融入一体的，是水乳交融的。怎么说呢?文化建设应该是一个系统工程，它跟治理机制以及各项制度是紧密契合在一起的，不能两张皮，是要从管理机制上得到保证。譬如说，我们要省视：企业订立的愿景、使命与我们所倡导的文化是否一致?战略、战术与文化是否一致?流程、组织、人员等设置方面是否与文化一致?如果不一致，文化是很难落地的，愿景与战略亦难得以有效贯彻执行。像华为，我认为，其文化的落地不是宣传出来的，而是“考”出来的，是用制度牵引出来。大家如果有兴趣的话，可以看一下华为的核心价值观，华为的核心价值观是完全蕴含着华为公司的愿景，使命和战略的。
当员工来到我们的企业，他能不能融入到企业的文化当中，首先要看我们的文化与我们的愿景、使命是不是一致。只有治理机制和文化完全一致，那么员工进到公司以后才不会感到彷徨，不会无所适从，文化才有活力。
企业文化确定以后，怎么才能往下传递?这就涉及到了理解，只有理解了才能接受、才能践行、才能一代一代传递下去。华为从多方面、多渠道不断地引导员工去深入理解企业文化的内涵：
1、全员讨论、共同参与。比如在基本法的制定过程中，十次修订都是在全员大讨论的基础上进行的;像华为深圳坂田基地道路的命名，也是在全体员工中征集，最终各条道路的名字也表明着华为的情怀;
2、用精辟传神的语言提炼出企业文化的核心，润物于无声当中：这就又到了文化洋葱模型的第一层：语言、符号。也就是用精辟传神的语言提炼出言简意赅的能让大家领悟、践行的行为和守则。这一点在前面已有阐述，此处不再赘述;
3、案例总结：总结在工作中(包括公司内外)践行核心价值观的真实事例(包括正反两方面)，供员工学习、研讨，以领会、借鉴文化在实践中的落地。华为是不吝于自揭其短的，在总结案例方面做得非常好。任老板一直在内部强调：我们要防止堡垒从内部被攻破。这也可以说是华为自我批判精神的体现。不管是市场部、研发部还是售后服务部，每个部门都有自己厚厚的关于工作当中的案例，而且这个案例当中反面居多。把错误总结反省出来，那下一次就不会再犯错了。所以我们常说的是犯错不要紧，但是同样的错误不能犯两次;
4、以多种方式强化认知：如开展案例讨论、举办 辩论 赛、自我总结等，尤其有影响力的是优秀员工事迹宣传。这实际也涉及到前述文化的第二层：英雄人物，英雄人物实际上对人的精神和行为的塑造是有很大的作用的。企业里面什么是英雄人物?实际上就是我们要树立的那些榜样，就是那些优秀员工。能够取得优良业绩、能够长期坚持艰苦奋斗、能够自我批判、能够开放进取、能够兢兢业业在本职岗位上不断主动改进提升业绩——这样的员工就是我们要学习的榜样，他们的事迹会以多种渠道流传;
5、与榜样互动：在新员工入职培训的时候，经常有优秀的员工跟他们进行互动，包括高层领导。在早期的时候，任老板是要去给每一期新员工都进行答疑的，亲自跟新员工进行交流。进部门工作后，公司高层领导也会不定期与员工进行交流，以明晰大家对工作的理解;
6、配师传道：新员工入职后，部门会为其配备一位思想导师，随时为其答疑解惑。什么样的人可以做思想导师呢?首要一点就是业绩优秀，但仅仅业绩优秀还不行，还必须是接受并践行华为文化的员工或者管理者才有资格;
7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒适区的，那么在长时间的工作当中，我们有个说法叫“三年之痒”。一个人在一个岗位上如果呆满三年的话，可能他就开始会产生一定的职业倦怠。管理者也是一样，如果一个人长期做一项事情，也会有倦怠出现。这对文化也一样，长时间忙于带兵打仗、忙于攻山头，会慢慢淡化文化的理解。所以华为公司还有一个做法，就是对管理者价值观的回炉。比如说在后备队伍的培养方面，首要的一门课程就是核心价值观的探讨。《以奋斗者为本》这本书的内容是高研班讨论的，在重新的讨论过程中，不是说把原来的核心价值观丢掉，而是重新回炉、与时俱进加深对公司文化的认识和理解。管理者自身对企业文化的践行，就是对员工，尤其是新员工文化传承的最好的教导。所谓的言传身教，身教永远大于言传，管理者自身对文化的践行是对企业文化传承非常重要的手段和途径。
如何让新员工践行企业的文化?
华为在三方面做得非常成功
一、激励导向。无论是薪酬回报或者是晋升选拔都优先向成功的团队倾斜，优先向艰苦地区倾斜。
为什么优先向成功团队倾斜?实际上有两个含义：一个是团队、一个是成功。为什么优先向团队倾斜?这跟华为文化当中很重要核心点——团队合作相关。为什么要向成功倾斜?就是强调开放进取，不停地去获得成功，企业最重要的使命就是活下去。
为什么向艰苦地区倾斜?因为我们倡导大家要艰苦奋斗，要走出去，走向世界。海外地区有很多地方是非常艰苦的，像非洲、像伊拉克、利比亚等地方，这些艰苦地区的补贴都是要远高于国内和其他地区的。所以我们在做薪酬包的设计的时候也是以艰苦程度为标准来设计的补贴，不是通常采用的以当地物价来定。
二、考核牵引
从心理学的角度上来说，我们想让受训者理解和接受一些内容的时候，要不停的对他进行刺激，然后反应—强化—刺激—强化……通过这种刺激和强化的过程最终会达到训练的目的。所以从这个角度上来说，我认为华为有些部门将核心价值观作为自评项目放入了员工的PBC当中，每三个月review一次，亦可达到类似的效果。
员工在每个季度进行考核的时候，他就会针对企业的核心文化尤其是跟自身岗位的相关度来进行自查自省。在这样不停的自查自省中，慢慢地将它变成自己的习惯，也就成为了自己的心理程序。
同时，在每年的年终评定时，也有一项劳动态度自评，所谓的劳动态度自评表，其实就是将华为倡导的公司文化转化成工作中行为，大家对照行为来检查自省下自己哪些做到了、哪些没做到，这种自检其实也是一种自我批判、自我调整、自我改进的过程。所以，我个人认为，华为文化实际上就是通过不停地进行这种激励和考核来落地的。
三、精神奖励。
