最近部门招聘，很多工程师，包括我在内都参与了 内推 和面试的过程，经过这次招聘，我发现能够最终拿到offer的人，基本上在看到简历的那一瞬间就已经定下来了，后续的面试只不过是一种验证而已（注意，是验证，而不是走过场），除非你面试过程中犯错误，或者你不想来，否则，那个offer一定是可以拿下的。十几万人投递简历，每年只招聘一千来号人。今天的作者在秋招中奋力拼杀，拿到了阿里的offer，我想他的现身说法对你会有参考意义。共勉。
进入阿里的都是哪些人？
1. 学校不错，一般都是985，211，如果学校一般，那么你下面的2和3满足的话，问题也不大。
2. 之前三年工作经验，都是在业内有些名气的企业，比如百度，IBM， 腾讯 ，思科等等（镀金）。国内的软件企业的工作经验往往认可度不高，甚至远远不如一些拿到了 风投 的创业企业的认可度高。当然，如果一家号称在创业的企业，却没有任何人投资，基本上也不要想得到认可了。
3. 职位级别，基本上都达到了高级工程师/高级 测试工程师 , Senior xxx Engineer的级别
4. 之前工作经验和当前职位要求都匹配，比如岗位要求Java的，候选人之前也是用Java的，岗位是iOS/Android的，候选人之前也是干这个的。
但是，满足前面4点，三年经验也只能保证你能有P6的评级，不一定能保证P7的评级，那么，如何才能评到P7呢？以我观察到的案例，是否P7一条最关键的就是你是否业内有知名度。
之所以提到知名度，这一条对于候选人来说最容易提升，否则，你和现有的阿里的工程师去拼JVM实现，MySQL优化，毫无优势，面试官有什么理由给你那么高评级呢。
那么，如果我要拿P8呢？所见的P8，在业界知名度，综合能力方面，都已经超越了我言语所能描述的地步，我这篇文章，对于他们来说，一点价值都没有。这种修养，绝对不是三到五年就能熏陶出来的。
顺便说一句，P6和P7分别是两个门槛。P6开始，猎头就比较愿意和你打交道，P7开始，猎头有办法把你往70万到100万的职位去推荐。
下面说说为啥这么多人都喜欢进阿里去工作呢，理由很简单，看看就明白了。
阿里巴巴 级别怎么设立？
P序列=技术岗 M序列=管理岗
阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序列 ,员工的title+工种。比如P7 产品经理 =产品专家。
在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于 天猫 子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）
阿里薪酬跟什么相关？
第一，阿里的 薪酬体系 和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才 双轨制 直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。
第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。
第三，薪酬也和 人才盘点 直接相关。什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。
总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。所以基本上你可以得到一个结论，靠谱的技术同学3年买车、甚至买房都有可能的，不要小看程序员哦，都是超级潜力股。
阿里巴巴从11年开始就通过晋升委员会的方式来运作员工晋升，每个人想要晋升下一个层级，都需要高两级的专业评委投票来决定，我也经历了几次的变革和调整，还好一路下来比较成功，每次晋升都要掉层皮的，非常累心、累身体。
